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LE HARCELEMENT MORAL

Posté par foass77 le 1 novembre 2007

La fin de l’impunité ?

Depuis la publication du livre “La violence perverse au quotidien” de Marie-France HIRIGOYEN,

chacun s’exprime sur la question, s’émeut ou s’indigne d’une réalité pourtant ancienne et largement

dénoncée dans le monde du travail.

Il aura fallu du temps et un best seller, pour qu’émerge du silence, du non dit, la souffrance d’hommes

et de femmes, niés en tant qu’être humains et réduits au rôle de vulgaire machine productive,

et qu’enfin le législateur considère comme socialement condamnables des pratiques portant atteinte

à l’intégrité et à la dignité des salariés.

Aussi doit-on se féliciter de ce sursaut collectif, relayé par une loi sanctionnant le harcèlement moral.

Pour autant et devant l’ampleur du phénomène, le débat ne doit pas s’arrêter là. Regarder la réalité

en face, c’est admettre que le harcèlement moral ne résulte pas unique­ment d’une tyrannie exercée

par un individu isolé, pervers et narcissique.

C’est reconnaître que derrière l’idéologie dominante de “guerre économique”, selon laquelle la survie

de l’entreprise – ou du service public – n’est possible qu’au prix d’une sélection impitoyable

des meilleurs et surtout des plus forts, se crée un puissant mécanisme de légitimation du harcèlement

moral.

Sans cette prise de conscience, les limites de la loi seront très vite atteintes, car à force

de considérer que seule la cotation sur le marché est un critère de saine gestion, certains en oublient

que derrière la rentabilité, les dividendes et les profits, il y a des êtres humains.

Le monde du travail n’est pas une jungle, où pour gagner, tout est permis y compris “tuer”, et s’il n’est

pas question de dédouaner les “harceleurs” de leur responsabilité individuelle, il faudra bien, pour

combattre effectivement le harcèlement moral, dénoncer l’hypocrisie sociale d’une loi qui condamne

les individus tout en cautionnant le système !

Dénoncer la « neutralité bienveillante » des employeurs

Car enfin, même si on ne peut exclure qu’il se trouvera toujours au sein de notre société, et

plus particulièrement dans le monde du travail où la notion de dépendance et de subordination

est très importante, des individus déséqui­librés, rêvant d’asservir ou de nuire à leur prochain,

l’augmentation des situations de harcèlement moral n’est pas étrangère à une compétition économique

effrénée, véritable mécanique broyant l’humain pour produire du profit.

Tous les moyens étant bons pour faire tourner la machine, la persécution morale est devenu un moyen

“à la mode” de gestion des ressources humaines.

Il est donc nécessaire de définir le harcèlement moral pour sanctionner leurs auteurs, mais tout

aussi important de comprendre comment une entreprise peut en organiser le développement, pour

lutter efficacement contre ce fléau des “temps modernes”.

Etouffer le collectif, s’exonérer des procédures légales de licenciement,

exclure les indésirables, exacerber la compétition salariale…

Le harcèlement institutionnel s’organise autour d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel.

C’est une violence psychologique, instaurée pour faire passer une nouvelle organisation du travail,

sans mouvements sociaux, en faisant émerger l’individualisme et le “sauve qui peut”.

Elle vise à désorganiser tout lien social et aboutit à l’exploitation des salariés ; le but étant

de dominer les salariés en étouffant le collectif.

Le harcèlement professionnel exercé à l’encontre d’un ou plusieurs salariés, précisément désignés,

est destiné à contourner les procédures légales de licenciements.

Dans ce cas, le harcèlement constitue le moyen le plus “économiquement” rentable de se débarrasser

des personnes devenues indésirables dans l’entreprise (trop vieux, trop chers, trop militants…).

 L’objectif est toujours de les faire “craquer” et de les pousser à la faute professionnelle pour

légitimer le licenciement.

Le harcèlement individuel est pratiqué dans un but d’exclusion ou de destruction d’autrui,

en valorisant son propre pouvoir, qu’il soit hiérarchique ou non.

Mais, celui-ci n’est pas toujours du seul registre de la relation perverse. Il obéit aussi parfois,

dans un contexte de compétition salariale exacerbée, au désir de faire démissionner ou licencier

celui dont on convoite la place.

Les méthodes utilisées dans une situation de harcèlement moral consistent en des agissements hostiles

tendant à isoler la personne visée, à porter atteinte à ses conditions de travail (on lui retire

son autonomie, on lui donne trop ou pas de travail, on la pousse à la faute, on ne la retient pas pour

une promotion), à porter atteinte à sa dignité (critiques, injures, diffamations), à exercer à son égard

une violence verbale ou physique pour l’évincer socialement.

Défendre les intérêts matériels et moraux de salariés, c’est combattre toutes les situations qui

affectent la dignité des travailleurs et génèrent des conditions de travail humiliantes et dégradantes.

De la reconnaissance du phénomène à la reconnaissance des victimes

Selon une enquête réalisée en 2000 par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions

de vie et de travail, 13 millions de travailleurs en Europe seraient victimes de harcèlement moral

au travail.

En France, le Conseil Economique et Social (CES) a estimé, dans un rapport adopté en avril 2001,

qu’il était possible, d’après les enquêtes nationales et internationales, d’établir un portrait type

du harcelé.

Dans 70 % des cas la victime est une femme

On constate en effet que les femmes les plus âgées, les femmes enceintes, d’origine étrangère ou

célibataires, sont des victimes idéales. Les caractéristiques des harceleurs font ressortir un modèle

de domination masculine car si les “souffre-douleur” sont majoritairement des femmes, ceux qui les

persécutent sont majoritairement des hommes. Cela n’est d’ailleurs pas un hasard, car le harcèlement

trouve un terrain de prédilection dans un monde professionnel où les inégalités et les discriminations

ne sont que l’aboutissement du sexisme et du racisme ambiant.

Dans les faits, les situations de harcèlement moral présentent de fortes similitudes avec

le harcèlement sexuel. Dans les deux cas, il s’agit d’humilier l’autre, de le dévaloriser ou de

le considérer comme un objet à disposition.

Les femmes, qui représentent en France 80 % des salariés pauvres et des familles monoparentales,

constituent une population particulièrement exposée, du fait de la précarité, de la dégradation

des conditions de travail et de la position de fragilité de ces salariées.

La peur du licenciement conduisant très souvent les victimes à subir et à tolérer ce qui est du domaine

de l’intolérable.

Le délégué syndical est une personne qualifiée pour intervenir au sein de l’entreprise…

Mais pour agir, il faut être informé. Or, dans une majorité de cas, la victime ne se manifeste auprès

du délégué qu’au terme d’un processus qui a duré des mois, voire des années. Culpabilisée,

blessée dans sa dignité, déprimée et atteinte psychologiquement, elle n’a plus la force de se battre.

Il devient alors beaucoup plus difficile de l’aider à rétablir des relations professionnelles normales

et à faire valoir ses droits. Le rôle du délégué est alors fondamental car il peut faire connaître et

reconnaître les agissements et aider la victime à constituer un dossier. Etablir des faits, démontrer

et prouver l’existence du harcèlement reste encore, malgré les aménagements de la nouvelle loi,

un problème épineux auquel il peut aider à faire face. Mais là n’est pas sa seule mission. Il doit

aussi combattre l’indifférence pour éviter que la victime ne se retrouve au ban des accusés, jugée

responsable de sa situation, ou encore que sa démission ou son exclusion ne soit vécue par

la collectivité comme un “soulagement”. Jusqu’à la prochaine victime, car là où est toléré

le harcèlement , il y en a toujours un prochain…

Vaincre le harcèlement moral relève d’une responsabilité collective

Le harcèlement moral n’est pas une fatalité, il doit être combattu sous toutes ses formes.

N’oublions pas que si la conscience populaire associe souvent travail et souffrance, le mouvement

syndical est né de cette volonté de libérer le travailleur de l’oppression et de le protéger des risques

du travail et de sa pénibilité. Seul nous ne pouvons rien, ensemble nous pouvons agir contre

l’ignorance, l’isolement et l’exploitation.

Dans ce combat pour la dignité humaine, n’ayons pas peur de dire les choses, car se taire c’est être

deux fois victime.

Une loi pour faire avancer le droit des victimes…

Force Ouvrière réclamait depuis longtemps une législation spécifique et adaptée aux réalités – tristes

réalités-du monde du travail, permettant de garantir aux victimes, qu’elles soient du privé comme

du public, le respect de leur intégrité physique et morale. Dans ce contexte, la loi de modernisation

sociale, à travers ses articles sur la lutte contre le harcèlement moral au travail, contient

des dispositions relatives à la définition, la prévention et la répression du harcèlement moral

qui répondent en grande partie à nos revendications.

En partie seulement, car si cette loi représente un progrès dans la reconnaissance du phénomène

et du droit des victimes, elle ne permet pas de sanctionner réellement le harcèlement moral

institutionnel et donc d’agir préventivement. Ce combat là reste à mener, et s’il n’est pas le plus simple,

il est néanmoins impératif.

Ceci étant, la “pénalisation” du harcèlement devrait avoir deux effets. D’une part, mettre l’agresseur

en position de coupable et responsable, et d’autre part, donner à la victime la possibilité d’être

reconnue comme telle et d’obtenir réparation. Enfin, la possibilité pour le syndicat d’agir en justice,

en se substituant au salarié harcelé, devrait permettre aux victimes en situation de détresse et

de faiblesse de faire valoir leurs droits en mobilisant le collectif.

… et conforter l’intervention syndicale

Enfin par la négociation, le syndicat doit contribuer à définir les actions à mettre en oeuvre pour

améliorer les conditions de travail. Elle doit permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et

l’organisation du travail, notamment sur les méthodes de travail qui font le lit des comportements

pervers, ainsi que sur l’environnement matériel et humain susceptible d’influer sur la santé physique.

Les CHSCT ont dans ce cadre un rôle prépondérant, car le processus de harcèlement déclenche

des pathologies graves, pouvant aller jusqu’au suicide.

LE HARCELEMENT MORAL ENFIN APPREHENDE PAR LE DROIT

Le vide juridique relatif au harcèlement moral dans les relations de travail vient d’être comblé par

l’adoption, ce 19 décembre 2001, de la loi « modernisation sociale » contenant des articles spécifiques

de lutte contre cette atteinte aux droits des salariés.

Voici une synthèse de la loi :

Définition du harcèlement moral

Des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail

susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d’un(e) salarié(e), d’altérer sa santé

physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (art. L 122-49 – al.1er).

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et la nullité de plein droit frappe toute mesure

prise en considération du fait qu’un(e) salarié(e) a subi, refusé de subir, témoigné ou relaté de

tels agissements : sont ainsi appréhendés toute sanction, tout licenciement, toute mesure

discriminatoire directe ou indirecte pris en matière notamment de rémunération, formation,

reclassement, affectation, qualification, classification, promotion, mutation ou renouvellement

du contrat (liste non exhaustive) (art. L 120-2).

Le chef d’entreprise est responsable des dispositions nécessaires à prendre pour prévenir

les agissements de harcèlement moral et le chef d’établissement est tenu de protéger en outre

la santé mentale des travailleurs. Le règlement intérieur notamment devra rappeler les dispositions

relatives à l’interdiction du harcèlement moral. Des sanctions disciplinaires pourront être prises

par l’employeur contre les auteurs de harcèlement moral.

Les missions du CHSCT (art. L 236-2) et du médecin du travail (L 241-10-1), ainsi que le droit d’alerte

des délégués du personnel sont élargies à la santé mentale des salariés et à la prévention

du harcèlement moral (art. L422-1-1). Les délégués du personnel doivent alors saisir l’employeur.

Celui-ci ou son représentant est tenu de procéder sans délai à un enquête et de faire remédier

à cette situation.

Une nouvelle procédure de médiation est instituée, avant litige judiciaire, visant à la conciliation

des « parties ». Les médiateurs, spécialisés sur le harcèlement sexuel ou moral, seront désignés par

les Préfets sur proposition des syndicats représentatifs au niveau national et d’associations de défense

de victimes du harcèlement moral. La fonction de médiateur sera incompatible avec un mandat

de conseiller prud’homal en activité. (art. L 122-54).

En cas de litige, le salarié bénéficie d’un régime de preuve favorable : il doit présenter des éléments

de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement : l’employeur devant alors prouver que

ces éléments ne constituent pas un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments

objectifs étrangers à tout harcèlement (art. L 122-52)

CODE DU TRAVAIL
(Partie Législative)
Article L122-52

(Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 169 I Journal Officiel du 18 janvier 2002)
 (Loi nº 2003-6 du 3 janvier 2003 art. 4 Journal Officiel du 4 janvier 2003)
 (Abrogé par Ordonnance nº 2007-329 du 12 mars 2007 art. 12 I Journal Officiel du 13 mars 2007

 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008)

 En cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, dès lors

que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer

l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse,

 au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs

d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments

objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction

après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction

qu’il estime utiles.

 NOTA : Ordonnance 2007-329 2007-03-12 art. 14 :

Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur

en même temps que la partie réglementaire du nouveau code du travail

et au plus tard le 1er mars 2008.

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice

toutes actions sur le fondement des articles appréhendant le harcèlement moral en faveur

d’un salarié, avec son accord écrit (art. L 122-53).

Le harcèlement moral est appréhendé par le code pénal qui prévoit un an d’emprisonnement

et 15.000 € d’amende.

Un régime équivalent à celui du code du travail est prévu dans la fonction publique.

 

 

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